Käitumise lõpetamine: nõuded, tähtajad, tagajärjed

Sisu

Mis on käitumuslik lõpetamine?
Lõpetamise tüübid
Käitumise lõpetamine on võimalik ilma hoiatuseta?
Lubatud lõpetamise põhjused ja KSchG
1. Lõpetamine töökohustuste rikkumise tõttu (teeninduspiirkond)
2. Lõpetamine usalduse rikkumise tõttu (usalduspiirkond)
3. Lõpetamine töökorra häirete tõttu
Käitumisega seotud lõpetamise tingimused
Lepingu rikkumine
Töökaitseseaduse kohaldatavus
Proportsionaalsus
Huvide tasakaalustamine
töötab nõukogu
Käitumisega seotud lõpetamise tähtajad
Kas käitumisega seotud lõpetamine on ette teatamata?
Käitumise lõpetamise muster: muudetav mall

Kui töötaja rikub töösuhtes oma kohustusi või kui ta rikub tõsist usalduse rikkumist, võib tööandja ta käitumise tõttu üles öelda. Tüüpilised põhjused on regulaarne hilinemine, töölt keeldumine, solvangud või vargus. Käitumisega seotud lõpetamine peab aga juriidiliselt tõhus olema vastama paljudele nõuetele. Näitame, millised lõpetamise põhjused on lubatavad, milliseid tähtaegu tuleb järgida ja kuidas saate ennast käitumisega seotud lõpetamise eest kaitsta ...

Mis on käitumuslik lõpetamine?

Käitumisega seotud lõpetamine on lubatud ainult töötaja tõsise üleastumise korral. See hõlmab peamiselt kolme valdkonda:

Häired võimsusvahemikus (tõsine kohustuse rikkumine, lepinguga vastuolus olev käitumine)
Häired usaldusalal (Usalduse rikkumine, nt vargus, tööaja pettus, kulupettus)
Ärirahu häired

See peab olema kontrollitav käitumine. Vahendid: töötaja on tahtlikult otsustanud oma lepinguliste kohustuste täitmise vastu. Seetõttu võib teda süüdistada õigusrikkumises. Muide, see ei kehti haiguse tõttu vallandamise kohta, kuna süüdi pole.

Lõpetamise tüübid

Umbes iga neljas töötaja (24,4 protsenti) kaotab väärkäitumise tõttu töö. Käitumuslik lõpetamine on teine levinum põhjus lõpetamiseks. Lõpetamise vorm ise kuulub tavaliste lõpetamiste rühma - näiteks operatiivne või isiklik lõpetamine. Vahendid: Tööandja peab kinni pidama seadusest (ja lepingust) tulenevatest etteteatamistähtaegadest ning esitama tõendid lepingu lõpetamise lubatava põhjuse kohta. Vastasel juhul on väljasaatmine ebaefektiivne.

Käitumise lõpetamine on võimalik ilma hoiatuseta?

Selleks, et käitumisega seotud lõpetamine oleks tõhus, peab tööandja esitama kõigepealt hoiatuse (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Töötajal peaks olema võimalus tuvastada tema väärkäitumist ja ülemuse pahakspanemist ning tema tegevust parandada. Vastupidiselt ülesütlemisele saab tööandja hoiatuse teha "ainult" suuliselt. Ja: ilma eranditeta reegel.

Käitumisega seotud lõpetamine on võimalik ka ilma hoiatuseta. Föderaalse töökohtu teatel saab hoiatusest loobuda, kui ...

see on eriti tõsine kohustuse (hoolsuskohustuse ja lojaalsuskohustuse) ning häirete rikkumine usalduse valdkonnas.
Võib arvata, et töötaja ei muuda oma käitumist ka pärast hoiatust.

Mõlemal juhul ei saa eeldada, et tööandja jätkab töösuhet. Selle tagajärg on see, et käitumisega seotud lõpetamisest saab ka ilma ette teatamata lõpetamine.

Lubatud lõpetamise põhjused ja KSchG

Kui ettevõttes töötab regulaarselt üle kümne inimese, kehtib vallandamise eest seadusega ettenähtud kaitse. Vastavalt vallandamise kaitse seadusele (KSchG) ei lubata tööandjal enam töötajat ilma põhjuseta lõpetada, vaid nad peavad teatama ülesütlemise põhjuse ja kahtluse korral suutma seda kohtus tõendada. Nagu eespool mainitud, eristatakse kolme lubatava lõpetamise põhjuse piirkonda:

1. Lõpetamine töökohustuste rikkumise tõttu (teeninduspiirkond)

Sellisel juhul rikkus töötaja oma käitumisega töölepingust tulenevaid põhi- või kõrvalkohustusi või ei töötanud korralikult, ehkki suutis. Näited:

Töölt keeldumine (Juhiste täitmata jätmine või ignoreerimine, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
Tule liiga hilja või minna liiga vara (regulaarselt), põhjuseta puudumine (BAG, as. 2 AZR 604/90)
Miinus tunnid (Liiga palju kogunemist, kohaliku tegevusrühma Mecklenburg-Vorpommern, As. 5 Sa 219/14)
Alajõudlus (lohakas, vigane või liiga aeglane töö)
Erakasutus Internetist, töö mobiiltelefonist või e-postist (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
Rünnakud ülemustele või kolleegidele (kohalik tegevusrühm Mainz, as. 5 Sa 433/13)
Laimamine tööandja maine kahjustamine
Ise lahkuma (Võtke puhkust või pikendage seda ilma loata)

2. Lõpetamine usalduse rikkumise tõttu (usalduspiirkond)

Sellisel juhul hävitab töötaja käitumine koostööks ja töösuhteks vajaliku usalduse aluse. Tööandja võib põhimõtteliselt oodata lojaalsust ja ausust. Usalduse hävimise korral on võimalik erakorraline lõpetamine (ette teatamata). Näited:

Tööaja pettus (nt eraasjade lahendamine tööajal)
solvang ülemustelt, kolleegidelt või klientidelt
vargus (Sõltumata sellest, kas tegemist on rullide või kirjaklambritega, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
Pettus (Sõbra löömine, kulupettus, omastamine)
Haigete tähistamine (Ka lihtsalt teadaanne! KOTI, Az. 2 AZR 251/07)
Konkurentsivõimeline tegevus (tööandja jaoks ebasoodsa konkurendi jaoks, HAGi tegevusgrupp, Az. 21 Sa 850/12)
Tööstuslik spionaaž (Ärisaladuste avalikustamine)

3. Lõpetamine töökorra häirete tõttu

Nendel juhtudel on väärkäitumisel ülemuste, kolleegide või klientide suhtes tohutu ja püsiv mõju ettevõtte rahule. Näited:

Seksuaalne ahistamine (KOT, as. 2 AZR 323/10)
mobimine and Bossing (kohalik tegevusrühm Sachsen-Anhalt, as. 9 Sa 473/99)
Alkoholi tarbimine töökohal vaatamata alkoholikeelule (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
Suitsu vaatamata suitsetamiskeelule
Ainete kuritarvitamine (või uimastikaubandus)
Julgeolekueeskirjade rikkumine (ja ohustab teisi)
Vastavusjuhiste rikkumine

Käitumisega seotud lõpetamise tingimused

Selleks, et käitumisega seotud lõpetamine oleks efektiivne, peavad olema mitte ainult tunnustatud põhjused, vaid ka mitu eeldust ja tingimust:

Lepingu rikkumine
Töötaja ei ole oma lepingulisi teenuseid osutanud või ei ole järginud tööandja juhtimisõigust, kuigi võimalus selleks oli olemas.
Töökaitseseaduse kohaldatavus
Seadusest tulenev kaitse vallandamise eest algab alles siis, kui töösuhe on kestnud vähemalt kuus kuud (nn "ooteaeg"). Enne seda - tavaliselt katseajal - saavad mõlemad pooled lepingu põhjendamata ja kahe nädala jooksul lõpetada.
Proportsionaalsus
Põhimõtteliselt on lõpetamine viimane abinõu - ultima ratio. Tööandja peab siiski kõigepealt kontrollima, kas sanktsioonide määramiseks on ka leebemaid vahendeid: manitsus või hoiatus, üleandmine või muudatustest teatamine. Käitumisega seotud lõpetamine on võimalik ainult siis, kui kõik alternatiivid on välistatud.
Huvide tasakaalustamine
Käitumisega seotud töösuhte lõpetamise korral peab tööandja huvi vallandamise vastu üles kaaluma töötaja huvi jätkata töötamist. Seda juhul, kui on kordumise oht (nn "negatiivne prognoos") või väärkäitumine oli eriti tõsine. Siiski tuleb arvestada ka seda, kas on olemas vabastavaid asjaolusid. Samuti tuleb kaaluda staaži ja varasemat koostööd ning töökvaliteeti ja sotsiaalseid raskusi (lapsed, ülalpidamiskohustused).
töötab nõukogu
Kui ettevõttes on töönõukogu, tuleb seda enne töölt vabastamist vastavalt tööseaduse seaduse (BetrVG) paragrahvile 102 teavitada ja temaga konsulteerida. Ta võib kolme päeva jooksul - kirjalikult - väljendada muret lepingu lõpetamise pärast. Kui töönõukogu ei ole kavandatavast lõpetamisest ja lõpetamise põhjustest täielikult teavitatud, on lõpetamine ebaefektiivne.

Käitumisega seotud lõpetamise tähtajad

Seadusega ette nähtud etteteatamistähtajad kehtivad ka käitumisega seotud lõpetamise korral - välja arvatud erakorraline etteteatamata lõpetamine eriti tõsistel põhjustel. Pikemad perioodid võib kokku leppida ka töölepingus või kollektiivlepingus. Saksamaa tsiviilseadustiku (BGB) paragrahvi 622 lõike 2 kohaselt pikenevad seadusega ette nähtud ajavahemikud töötaja tööaja pikkusega. Tööandjate maksimaalne etteteatamistähtaeg on seitse kuud (pärast 20-aastast teenistust):

Kas käitumisega seotud lõpetamine on ette teatamata?

Reeglina on käitumisega seotud lõpetamine õigeaegne, tavaline lõpetamine. Tööandjad võivad lepingu ka ilma mõjuva põhjuseta ilma ette teatamata lõpetada. Kui töösuhet rõhutatakse nii palju, et töötamise jätkamine oleks tööandjale ebamõistlik, on olulisi põhjuseid.